企业人力资源管理师试题7节

发布时间:2021-10-23
企业人力资源管理师试题7节

企业人力资源管理师试题7节 第1节


(2017年11月)企业集团总部组织结构设计的原理包括( )。

A.能级原理
B.系统原理
C.权责对等原理
D.协作制衡原理
E.幅度与层级原理

答案:A,B,C,D,E
解析:
P88-89
企业集团总部组织结构设计的原理包括:能级原理;系统原理;权责对等原理;协作协作制衡原理;幅度与层级原理;核心原理。


下列关于现代企业人力资源管理的说法,不正确的是()。[2013年11月二级真题]

A:更加强调管理的系统化
B:更加强调管理手段的现代化
C:更加强调管理手段的规范化
D:更加强调管理技术的静态化

答案:D
解析:
现代企业人力资源管理更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。


下列做法中,符合“中国商业诚信公约”规定的是( )。
A.宣传和树立“以商为本”的经营理念
B.建立和强化商品进货的免检、免验制度
C.倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式
D.对售出商品实行商品质量先行负责制

答案:D
解析:


()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。

A:职组
B:职等
C:岗级
D:岗等

答案:A
解析:
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类,岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。


企业定员的范围包括( )。

A:临时员工
B:高层领导者
C:技术人员
D:初、中级管理人员
E:一般员工

答案:B,C,D,E
解析:
劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象,即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员,都应包括在定员的范围之内。具体既包括从事各类活动的一般员工,也包括各类初、中级经营管理人员,专业技术人员,乃至高层领导者。


列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

答案:
解析:
人力资源需求预测的分析方法有:
1)经验预测法:利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司的人员需求加以预测。
2)描述法:通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设,从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测。
3)德尔菲法:采取问卷调查的方式,听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估,并通过多次重复,最终达成一致意见。
4)转换比率法:根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量,然后根据这一数量来估计辅助人员的数量。
5)人员比率法:先计算出企业历史上关键业务指标的比例,然后根据可预见的变量,计算出所需要的各类人员数量。
6)趋势外推法:根据人力资源历史和现有资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来,从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
7)回归分析法:依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。
8)经济计量模型法:先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,依此模型及主要因素变量来预测公司的员工需求。
9)灰色预测模型法:对既含有已知信息,又含有未知或未确定信息的系统进行预测。
10)生产模型法:根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。
11)马尔可夫分析法:通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态。
12)定员定额分析法:通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测。
13)计算机模拟法:在计算机中运用各种复杂的数学模式,对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测人力资源需求。


企业人力资源管理师试题7节 第2节


属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。

A.因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动
B.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同
C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动
D.劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位
E.劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位

答案:A,B,C,E
解析:


简述员工培训评估的概念。

答案:
解析:
(1)培训评估的含义有狭义和广义之分,狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后,依据培训目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。它是培训流程中的最后一个环节,在培训结束后,对培训实施环节进行评估——评价它的价值,是对整个培训活动实施成效的评价和总结。(2)广义的培训评估是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。它有一个系统的规划,是从培训需求分析、培训课程开发、培训活动的组织与实施及效果等多个环节同时进行的完整的、有效的培训评估系统,其评估结果为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要的依据。


企业大学的创办定位分别是内向型企业大学和()。

A.外向型企业大学
B.综合型企业大学
C.结构型企业大学
D.理论技术型大学

答案:A
解析:


人才招聘的实施阶段是由()四个重要步骤组成的。

A.招募
B.笔试与面试
C.甄选
D.录用
E.评估

答案:A,C,D,E
解析:


战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链, 把资源的开发和利用活动分成两大类, 即基本活动和( ) 。

A 、 生产加工
B 、 销售渠道
C 、 售后服务
D 、 支持活动

答案:D
解析:
基本活动一般可以细分为五种活动, 而每一种活动可以根据具体的行业和企业的战略, 再进一步细分成若干项活动; 支持活动一般可以分为四种活动, 而每一种活动可依行业不同进一步细分成若干项独具特色的活动。


下列关于劳动定额法的说法,错误的是(  )。

A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法
B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法
C.劳动定额法在贯彻实施过程中,有五个基本的环节
D.劳动定额法是定性的考评方法

答案:D
解析:
劳动定额法是定量的考评方法。


企业人力资源管理师试题7节 第3节


在招聘评估中,录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。

A:数量
B:成本
C:质量
D:规模

答案:C
解析:
录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。


下列行为或意图,( )不会产生考评的苛严误差。

A.考评标准过低
B.惩罚一些不服管理的员工
C.压缩提薪人员的比例
D.为裁员提供有说服力的证据

答案:A
解析:
苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是:①可能是因为评定标准过高造成的;②惩罚那些难以对付不服管理的人;⑧追使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;④压缩提薪或奖励人数的比例;⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的组织氛围;对个体来说,容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。


对于科技型组织人员进行绩效考评,主要考评( )方面的指标。

A.个人绩效
B.人员素质
C.工作流程
D.工作过程和成果

答案:D
解析:
科技组织可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有直接的物质性的工作成果,因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。


(2017年5月)以下关于企业劳动定额水平的表述,正确的有()。

A.劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题
B.定额水平不平衡,必然会造成苦乐不均,挫伤员工生产积极性
C.定额水平过低,员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配
D.定额水平过于先进,会使各项计划脱离实际,失去生产指导意义
E.劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的

答案:A,B,C,D,E
解析:
P28-29
劳动定额水平不平衡,过高或过低,都会直接影响劳动定额作用的发挥。在组织生产方面,定额水平不平衡,必然会影响企业实现有节奏、均衡生产,影响各项计划的准确程度,成本核算也容易出现时高时低的现象。定额水平过于先进,会使各项计划脱离实际,失去了指导生产的意义。定额水平过低,又会使各项计划过于保守,造成设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面,定额水平不平衡,必然会造成苦乐不均,不能充分体现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的原则。定额水平过高,员工经过很大努力仍达不到,就会减少员工的收入,挫伤员工的积极性。定额水平过低,员工不经过努力也能轻易完成或超额完成生产任务,就会不合理地增加企业的负担,造成工资奖金的超支分配。由于劳动定额水平既指导着生产,又制约着分配,所以其成为企业劳动定额管理的核心问题。 总之,企业劳动定额管理的各个环节,包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等,都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的


人员招聘信息的主要内容包括()。

A.空缺职位
B.工作描述
C.岗位估评
D.任职资格
E.工作计划

答案:A,B,D
解析:
人员招聘信息的主要内容包括:①空缺岗位。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素,包括:空缺岗位的职责、它的述职关系(与此岗位的上级)和其他联系形式(如与平级和下级的关系)、需招聘的人数。②工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。③任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作,包括:资历,工作经验,必须接受过的培训等。


建立企业突发事件预警机制不包括( )。
A.风险分析 B.健全突发事件防范制度
C.保障突发事件信息传导畅通 D.设计应对突发事件的措施

答案:A
解析:


企业人力资源管理师试题7节 第4节


劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准,但该标准不能( )国家规定的标准。

A: 高于
B: 等于
C: 优于
D: 低于

答案:D
解析:
劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准,劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准可以高于国家规定的标准,但是不能低于国家规定的标准,低于国家标准的劳动条件不具有法律约束力。


我国香港特区的做法是:授出股权可认购的股份数量不得超过该公司已发行股份的10%,个人参与股权计划最多不能超过该计划所设计证券总数的(),否则,不可再向该人士授出股票期权。

A.25%
B.30%
C.35%
D.40%

答案:A
解析:
股票期权的授予数量通常没有下限,但有些公司有上限。我国香港特区的做法是:授出股权可认购的股份数量不得超过该公司已发行股份的10%,个人参与股权计划最多不能超过该计划所设计证券总数的25%,否则,不可再向该人士授出股票期权。


(  )是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。

A.岗位研究
B.工作研究
C.工作分析
D.定岗定员

答案:A
解析:
岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。


以下关于绩效面谈的说法正确的有()。[2012年11月三级真题]

A:实现员工“自己解放自己”
B:能够帮助管理者了解员工的态度和感受
C:为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会
D:考评者要明确指出员工的不足,帮其改正
E:是总结绩效管理工作的重要手段

答案:A,B,C,E
解析:
绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段,每个考评者都应当学会并有效地运用这一工具。在将考评结果反馈给下属的过程中,考评者应循循善诱,使员工明白其工作中的优缺点,鼓励自己发现和分析问题,实现“自己解放自己”,即使有些问题难以达成共识,应当允许员工保留自己的意见。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。同时,上下级之间进行面谈,能够更全面的了解员工的态度和感受,从而加深了双方的沟通和相互了解。面谈是整个绩效管理中非常重要的一环,应当给予足够充分的重视。


内部招募的优点包括()。

A:准确性高
B:成本较高
C:适应较快
D:激励性强
E:费用较低

答案:A,C,D,E
解析:
内部招募具有如下优点:①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。


人力资源的三大基石与(  )之间相互依存,又相互影响、相互促进,在现代企业管理中发挥着极其重要的作用。

A.技术技能
B.能力
C.理想
D.两种技术

答案:D
解析:
人力资源管理的三大基石与两种技术之间既相互依存,又相互影响、相互促进,在现代企业管理中发挥着极其重要的作用。


企业人力资源管理师试题7节 第5节


具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是()

A:校园招聘
B:网络招聘
C:内部招募
D:外部招募

答案:D
解析:


教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽管他的回答并不完全正确,可是教师还是会认为第三个学生更出色些,这种现象属于()。

A:首因效应
B:光环效应
C:投射效应
D:对比效应

答案:D
解析:
对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时,人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽管他的回答并不完全正确,或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣,可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。


(2017年5月)当外部环境遇到良好机遇时,企业可采用()

A.扭转型战略
B.跟随型战略
C.进攻型战略
D.防御型战略
E.多样型战略

答案:A,C
解析:
P33-34
当外部环境遇到良好机遇,企业人力资源部能力与竞争对手相比却处于劣势时,宜确立扭转型战略,而当企业人力资源具有较强的优势时,则就采取进攻型战略。


工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( )。

A:培训制度
B:工作说明书
C:工资制度
D:任务计划表

答案:B
解析:
将岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。


劳动争议仲裁的特征包括()。

A:仲裁课题的自治性
B:仲裁主体的特定性
C:仲裁影响的广泛性
D:仲裁对象的特定性
E:仲裁内容的合理性

答案:B,D
解析:
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。其特征为:(1)仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性;(3)仲裁施行强制原则;(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。


( )是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。

A.品牌名称
B.商标
C.品牌标志
D.记号

答案:B
解析:
商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。


企业人力资源管理师试题7节 第6节


一个有效的绩效管理系统包括以下环节()

A、目标
B、计划
C、监督
D、指导
E、评估

答案:A,B,C,D,E
解析:
一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效:目标第一,计划第二,监督第三,指导第四,评估第五。


以掌握技能为目的的实践性培训方法有(  )

A.工作指导法
B.工作轮换法
C.案例分析法
D.特别任务法
E.个别指导法

答案:A,B,D,E
解析:
实践法的常用方式有:工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。


所谓办事公道,意思是( )。
A.作风正派,公平正义 B.老实厚道,诚恳待人
C.一视同仁,不留情面 D.折中骑墙,平均对待

答案:A
解析:


在处理劳动争议时,如果没有准确适用的法律条款,( )可以直接适用。

A:劳动法的首要原则
B:劳动法律规范
C:劳动法的基本原则
D:相关国际公约

答案:C
解析:
在处理劳动争议时,极有可能出现没有准确适用的法律条款的情况,此时,劳动法的基本原则可以直接适用,以补充劳动法律制度的不足。


在面试过程中,面试考官根据应聘者的反应考察其(  )。

A.相关知识的掌握程度
B.判断、分析问题的能力
C.衣着外貌、风度气质
D.应聘者现场的应变能力
E.是否符合岗位的要求

答案:A,B,C,D,E
解析:
在面试过程中,面试考官根据应聘者对所提问题的回答情况,考查其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质、情态表现,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。


劳动者在( )时,依法享受社会保险待遇。


A.生育

B.疾病

C.因工伤残

D.失业

E.辞职

答案:A,B,C,D
解析:
社会保险是国家通过立法建立的、对符合法定条件的劳动者在其生育、养老、疾病、死亡、工伤、失业以及发生其他生活困难时,给予物质帮助的制度。


企业人力资源管理师试题7节 第7节


()是应用最为广泛,同时也是最为稳定的薪酬体系类型。

A:岗位薪酬体系
B:技能薪酬体系
C:绩效薪酬体系
D:技术薪酬体系、

答案:A
解析:
岗位薪酬体系是应用最为广泛,同时也是最为稳定的薪酬体系类型。


能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法是( )。

A.员工满意度调查
B.工作满意度调查
C.工作诊断调查
D.满意度诊断调查

答案:C
解析:
(P207)能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法,被称为工作诊断调查。


结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准,要遵循( )等原则。

A.合理
B.切实有效
C.切实可行
D.准确及时
E.科学严谨

答案:A,C,E
解析:
制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准,要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下,相对于各职位、各员工制定的,要有一个适度的范围。


以员工行为为对象的考评方法包括(  )。

A.书面法
B.硬性分配法
C.排队法
D.生产能力衡量法
E.顺序法?

答案:B,C
解析:
以员工行为为对象的考评方法包括:①关键事件法;②行为观察量表法;③行为定点量表法;④排队法;⑤硬性分配法。A项是按具体形式区分的考评方法;D项是按照员工的工作成果进行考评的方法;E项是分析考评数据的方法。?


以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异,说法不正确的是( )。

A:前者增加任务
B:后者扩大岗位任务结构
C:后者更有利于促进员工综合素质的提高
D:前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更

答案:B
解析:
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法,但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过充实岗位工作内容,使岗位工作变得丰富多彩,更有利于员工的身心健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面地发展。


同行业各类各种劳动力供给与需求的分析不包括()等。

A.本企业与同业在人才市场的竞争中具有何种优势和劣势
B.竞争对手的分析
C.竞争对手采用何种策略吸引和留住人才分析
D.企业文化状况与人力资源策略的分析
E.人力资源管理具体模式的分析

答案:B,C,D,E
解析: